Verhalen in veiligheid

Een RI&E zonder de input van de werkvloer is een gemiste kans. De arboprofessional blijft toch altijd een buitenstaander. Een dynamische RI&E werkt anders. Hoe dan? En waarom zou je de RI&E zo aanpakken?

Cecile de Roos en Thomas Meijvogel delen tips over de dynamische RI&E in deze podcast met Orly Polak. Cecile de Roos is een van de auteurs van het boek Van RI&E naar cultuurverandering waarin de filosofie van de dynamische RI&E staat uitgelegd. Thomas Meijvogel is veiligheidskundige bij ARCNL en werkt inmiddels 1,5 jaar met de dynamische RI&E.

Interview met Wim van Alphen over de veranderingen omtrent de RIE. Wim van Alphen is veiligheidskundige en arbeidshygiënist bij PHOV. Volgens Wim benadrukken veiligheidskundigen te weinig de meerwaarde van de RIE. Hierdoor zien de bedrijven het nut er niet van in. Wim merkt geregeld dat directieleden pas gaan luisteren als de business case omtrent de RIE duidelijk wordt. Een podcast vol interessante casussen. 

In deze podcast geeft Peter Henneveld handige handvatten voor de arbofunctionaris om te werken met de onderstroom. De arbofunctionaris wordt meer en meer een spil in het beïnvloeden van cultuur en gedrag. Dus werk daaraan!

Peter Henneveld is veiligheidskundige en veranderkundige. Tegenwoordig houdt hij zich vanuit de Bewustzijnsfabriek bezig met trainen en coachen van mensen en teams. Peter heeft een verrassende kijk op veranderen en veiligheid.

In deze podcast geeft Peter Henneveld een kijkje in zijn Bewustzijnsfabriek en biedt hij handige handvatten voor de veiligheidskundige en arboprofessional om te werken met de onderstroom. Wat is dat eigenlijk? Waar komt het vandaan? En wat heb je eraan?

Studio Gehoord is een initiatief van Joriene Beks en Orly Polak. In Studio Gehoord wordt alles besproken dat vaak in organisaties onbesproken blijft. Studio Gehoord gaat binnenkort live op Spotify. Alle gesprekken in Studio Gehoord zijn input voor het boek dat Joriene en Orly aan het schrijven zijn. Wil je reageren of heb je input of een vraag, stuur ons een berichtje via LinkedIn. Dat vinden we leuk. 

Al dertig jaar is Pieter Diehl actief als veiligheidskundige, momenteel werkzaam bij BMD Zuid, en zag hij heel wat organisaties van binnen. In deze podcast vertelt hij hoe zijn visie op veiligheid en eigenaarschap in de loop van die tijd veranderde.

In de dertig jaar dat Pieter Diehl bedrijven adviseert over veiligheid is zijn visie veranderd. Hij deelt die jaren graag in drie fasen in en ziet in de loop der tijd een duidelijke verbetering optreden in de praktijk. Hoewel het aantal ongevallen nog steeds niet vermindert. 

Om meer te bereiken is een andere stijl van leidinggeven nodig. Veel bedrijven willen wel, maar vinden het heel moeilijk om los te laten. Vooral het middenkader heeft daarbij een sleutelrol. Directeuren zijn vaak positief maar het management daaronder vindt het lastig om de werknemers verantwoordelijkheid te geven. Om hen de ruimte te laten om zelf na te denken. En natuurlijk: fouten maken mag! Alleen zo creëer je eigenaarschap. 

Het gedrag van medewerkers van de ene op de andere dag veranderen lukt echt niet. Het middenkader moet hier dus aan werken samen met de veiligheidskundige. En daar helpt bijvoorbeeld een gedragsdeskundige ook heel erg bij.

Luister hier de podcast met Pieter Diehl af 22 minuten.

Wie is Martin van Staveren? 

Dr. ir. Martin van Staveren MBA doceert, adviseert en schrijft over omgaan risico’s binnen organisaties. Hij is onder andere kerndocent risicomanagement, Universiteit Twente en doceert in diverse collegereeksen van Nyenrode Business Universiteit. Hij adviseert overheidsorganisaties en bedrijven, in tal van sectoren en op alle niveaus. Hij is auteur van de boeken Risicogestuurd werken (2015) en Risicoleiderschap (2018). In 2020 verscheen zijn nieuwste boek Iedereen Risicoleider: Waardevolle doelen realiseren én behouden in een onzekere wereld.

Dit interview is een gesprek over risico's, doelverantwoordelijkheid en omgaan met onzekerheden. Een nieuwe kijk op veiligheid. 

Als je jarenlange ervaring hebt in je vak, dan heb je geen strakke regels en procedures meer nodig om de prestatie te leveren die de organisatie of de klant vraagt. Je kunt dit immers zelf goed inschatten en als je er niet helemaal uitkomt vraag je een collega om advies. Deze mate van autonomie wordt onder andere uitgedragen voor het HRO-gedachtengoed. HRO staat voor High Reliability Organizations (HRO’s). Dit zijn organisaties die gedurende een lange tijd, ondanks hun onvoorspelbare omgeving, betrouwbaar presteren. Het HRO-concept werd ontwikkeld door Berkeley University waarbij onderzocht werd waarom bepaalde hoog risicobedrijven, zoals de luchtvaart, toch zo goed en betrouwbaar presteerden. Deze universiteit concludeerde dat het kwam doordat men op een andere manier naar het werk en elkaar keek. Het voornaamste idee van HRO is: preventie van ongevallen en beheersing van het risico door veerkracht. Deze organisatie-eigenschappen zijn volgens het HRO-concept het resultaat van bepaalde culturele waarden. 

 

Dit betrouwbaar presteren komt volgens de HRO-definitie onder andere doordat organisaties voldoen aan een aantal culturele waarden. Medewerkers respecteren elkaars expertise; ze doen geen simpele aannames en kijken altijd vooruit. Om een paar te noemen. In Nederland houden een aantal adviesbureaus zich bezig met het creëren van een HRO-cultuur. De Boudewijns Advies Groep is hier een van. Zij doen onderzoek naar de huidige cultuur, geven advies voor verbetering en coachen de organisatie. Hoe ze dit doen vertellen zij in deze podcasts. Ik heb hiervoor Anna Kinuthia-Bos en Johan Boudewijns geïnterviewd van de Boudewijns Advies Groep. In deze interviews wordt uitgelegd om welke culturele waarden het gaat en hoe je deze als organisatie kunt stimuleren. Erg interessant zijn hun kwalitatieve studies naar ongeschreven regels in een organisatie. Hiermee wordt direct duidelijk hoe ver een organisatie afligt van hun gedroomde HRO-cultuur. In ongeveer een half uurtje per podcast word je razendsnel door beiden bijgepraat. Tevens interessant om eens te bekijken is het laatste boek van Johan Boudewijns “De 6 cultuurpatronen” verkrijgbaar bij de reguliere online boekenwinkels.

Als je jarenlange ervaring hebt in je vak, dan heb je geen strakke regels en procedures meer nodig om de prestatie te leveren die de organisatie of de klant vraagt. Je kunt dit immers zelf goed inschatten en als je er niet helemaal uitkomt vraag je een collega om advies. Deze mate van autonomie wordt onder andere uitgedragen voor het HRO-gedachtengoed. HRO staat voor High Reliability Organizations (HRO’s). Dit zijn organisaties die gedurende een lange tijd, ondanks hun onvoorspelbare omgeving, betrouwbaar presteren. Het HRO-concept werd ontwikkeld door Berkeley University waarbij onderzocht werd waarom bepaalde hoog risicobedrijven, zoals de luchtvaart, toch zo goed en betrouwbaar presteerden. Deze universiteit concludeerde dat het kwam doordat men op een andere manier naar het werk en elkaar keek. Het voornaamste idee van HRO is: preventie van ongevallen en beheersing van het risico door veerkracht. Deze organisatie-eigenschappen zijn volgens het HRO-concept het resultaat van bepaalde culturele waarden. 

 

Dit betrouwbaar presteren komt volgens de HRO-definitie onder andere doordat organisaties voldoen aan een aantal culturele waarden. Medewerkers respecteren elkaars expertise; ze doen geen simpele aannames en kijken altijd vooruit. Om een paar te noemen. In Nederland houden een aantal adviesbureaus zich bezig met het creëren van een HRO-cultuur. De Boudewijns Advies Groep is hier een van. Zij doen onderzoek naar de huidige cultuur, geven advies voor verbetering en coachen de organisatie. Hoe ze dit doen vertellen zij in deze podcasts. Ik heb hiervoor Anna Kinuthia-Bos en Johan Boudewijns geïnterviewd van de Boudewijns Advies Groep. In deze interviews wordt uitgelegd om welke culturele waarden het gaat en hoe je deze als organisatie kunt stimuleren. Erg interessant zijn hun kwalitatieve studies naar ongeschreven regels in een organisatie. Hiermee wordt direct duidelijk hoe ver een organisatie afligt van hun gedroomde HRO-cultuur. In ongeveer een half uurtje per podcast word je razendsnel door beiden bijgepraat. Tevens interessant om eens te bekijken is het laatste boek van Johan Boudewijns “De 6 cultuurpatronen” verkrijgbaar bij de reguliere online boekenwinkels.

Interview met Wencke Ester-Lorber over wat maakt een Great Place to Work? Over psychologische veiligheid en vertrouwen. Over de taak van werkgevers en het nieuwe werken. 

Na diverse commerciële functies te hebben bekleed bij verschillende mediabedrijven, is Wencke nu Commercieel Directeur binnen Great Place To Work. Wencke geloofT 100% in het delen en inspireren van elkaars verhaal en fungeert graag als bruggenbouwer. Zij is ervan overtuigd dat het creëren van psychologische veiligheid op de werkvloer een van de belangrijkste taken van een werkgever is. Dat iedereen binnen de organisatie vrijuit kan spreken, ongeacht kleur, geslacht of rol, en kan bijdragen aan het succes van de organisatie. 

In dit interview licht ze haar visie nader toe. 

Rob heeft 37 jaar ervaring in operationele en projectmanagementfuncties bij verschillende ondernemingen en heeft, naast de drive voor het laten floreren van medewerkers en teams, een passie voor de aanpak van veiligheid. Naar aanleiding van een ingrijpende gebeurtenis op het werk in 2013 heeft Rob besloten zijn visie op veiligheid op te schrijven in een boekje. Dit boekje heeft de titel: Veiligheid van binnenuit. In deze podcast legt Rob zijn visie uit en beschrijft hij hoe organisaties kunnen werken aan een veiligere werkomgeving. Zoals Rob zelf omschrijft: "Veiligheid van Binnenuit is geen nieuw managementsysteem, maar reikt inzichten aan hoe collectief en individueel de veiligheid op een hoger niveau kan worden gebracht en een kracht zal blijken te zijn in plaats van een lastig en kostbaar bedrijfsonderdeel".